W niniejszym artykule skoncentruję się na systemie motywacyjnym, opartym o premie pieniężne. Wszyscy zdajemy sobie sprawę z tego, że dla pracowników coraz większego znaczenia nabierają kwestie pozapłacowe – możliwości rozwoju, dokształcania się, zachowanie zdrowych proporcji między pracą a czasem wolnym etc. Wydaje się jednak (potwierdzają to badania), że cały czas premie natury finansowej odgrywają kluczową rolę w dodatkowym motywowaniu pracowników do wzmożonego wysiłku. Tym bardziej, że w Polsce poziom płac nadal jest na dużo niższym poziomie niż w wielu krajach Europy Zachodniej, przez co kwestie finansowe jeszcze długo będą odgrywały kluczową rolę, jeśli chodzi o aspekt motywowania.
Zadanie skonstruowania skutecznego systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie nigdy nie jest proste.
Najczęstszą konstrukcją systemu motywacyjnego są premie wypłacane za wypełnianie planów budżetowych. Niestety, zazwyczaj okazuje się, że takie rozwiązanie nie jest do końca właściwe. Po pierwsze, już na etapie sporządzania planów – manipuluje się nimi tak, by było jak najłatwiej je wypełnić. O tym jak wygląda plan dla danego działu, czy jednostki lokalnej decydują nieraz zdolności negocjacyjne jego menedżera. Sztucznie ustawia się wyższe limity kosztów (i odpowiednio niższe limity przychodów), tak by budżet było łatwiej zrealizować. Co więcej, kiedy limit np. przychodów zostanie już wypełniony przed końcem okresu rozliczeniowego – nie warto się starać o dodatkowe kontrakty (czasem sztucznie przekłada się ich podpisanie na kolejny okres). A jeśli limity kosztów są niezagrożone – po co wtedy oszczędzać? Analogicznie sytuacja wygląda, jeśli założonych limitów nie uda się osiągnąć (czasem widać to już na kilka miesięcy przed końcem roku). Tak jest ze wszystkimi stałymi celami, od których zależą premie. Mogą one być zapisane w strategicznej karcie wyników, czy w jakimkolwiek innym dokumencie. Problem pozostanie taki sam.
Czy jest skuteczne rozwiązanie? Moim zdaniem – tak, oparcie systemu motywacyjnego na wzroście wartości przedsiębiorstwa. Istnieje kilka wariantów rozwiązań, które można wdrożyć. Istnieje także możliwość zastosowania także modelu mieszanego.
Zdefiniujmy najpierw, czym jest ekonomiczna wartość dodana (z ang. economic value added, EVA), która jest świetnym miernikiem wzrostu wartości przedsiębiorstwa.
Przykłady konstrukcji systemów motywacyjnych opartych na wzroście wartości przedsiębiorstwa
W niniejszym artykule skoncentruję się na systemie motywacyjnym, opartym o premie pieniężne. Wszyscy zdajemy sobie sprawę z tego, że dla pracowników coraz większego znaczenia nabierają kwestie pozapłacowe – możliwości rozwoju, dokształcania się, zachowanie zdrowych proporcji między pracą a czasem wolnym etc. Wydaje się jednak (potwierdzają to badania), że cały czas premie natury finansowej odgrywają kluczową rolę w dodatkowym motywowaniu pracowników do wzmożonego wysiłku. Tym bardziej, że w Polsce poziom płac nadal jest na dużo niższym poziomie niż w wielu krajach Europy Zachodniej, przez co kwestie finansowe jeszcze długo będą odgrywały kluczową rolę, jeśli chodzi o aspekt motywowania.
Zadanie skonstruowania skutecznego systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie nigdy nie jest proste.
Najczęstszą konstrukcją systemu motywacyjnego są premie wypłacane za wypełnianie planów budżetowych. Niestety, zazwyczaj okazuje się, że takie rozwiązanie nie jest do końca właściwe. Po pierwsze, już na etapie sporządzania planów – manipuluje się nimi tak, by było jak najłatwiej je wypełnić. O tym jak wygląda plan dla danego działu, czy jednostki lokalnej decydują nieraz zdolności negocjacyjne jego menedżera. Sztucznie ustawia się wyższe limity kosztów (i odpowiednio niższe limity przychodów), tak by budżet było łatwiej zrealizować. Co więcej, kiedy limit np. przychodów zostanie już wypełniony przed końcem okresu rozliczeniowego – nie warto się starać o dodatkowe kontrakty (czasem sztucznie przekłada się ich podpisanie na kolejny okres). A jeśli limity kosztów są niezagrożone – po co wtedy oszczędzać? Analogicznie sytuacja wygląda, jeśli założonych limitów nie uda się osiągnąć (czasem widać to już na kilka miesięcy przed końcem roku). Tak jest ze wszystkimi stałymi celami, od których zależą premie. Mogą one być zapisane w strategicznej karcie wyników, czy w jakimkolwiek innym dokumencie. Problem pozostanie taki sam.
Czy jest skuteczne rozwiązanie? Moim zdaniem – tak, oparcie systemu motywacyjnego na wzroście wartości przedsiębiorstwa. Istnieje kilka wariantów rozwiązań, które można wdrożyć. Istnieje także możliwość zastosowania także modelu mieszanego.
Zdefiniujmy najpierw, czym jest ekonomiczna wartość dodana (z ang. economic value added, EVA), która jest świetnym miernikiem wzrostu wartości przedsiębiorstwa.
Wyszukaj na stronie
Ostatnie wpisy
Zoom fatigue – jak udawać, że jesteśmy w pełni skupieni?
3 października, 2024Storytelling w biznesie, czyli jak opowiadać historie, które sprzedają
26 września, 202414 sposobów na przetrwanie spotkań, które mogłyby być e-mailami
24 września, 2024Przykłady konstrukcji systemów motywacyjnych opartych na wzroście wartości przedsiębiorstwa
6 września, 2022Prognozowanie kroczące – genialnie proste narzędzie wspierające podejmowanie właściwych decyzji
6 września, 2022Podstawowe wskaźniki analizy finansowej cz. 1 – ROA, ROE
6 września, 2022